Les modalités de mise en oeuvre du chômage partiel, telles que définies par deux accords nationaux interprofessionnels en date des 13 janvier et 6 février 2012, ainsi que par trois décrets (Décrets n°2012-341 du 9 mars 2012, n°2012-275 du 28 février 2012 et n°2012-183 du 7 février 2012), sont précisées par une circulaire du 4 mai dernier (Circulaire DGEFP n°2012/08).
Le contingent des cinquante premières heures de l’Allocation Partielle de Longue Durée (APLD), qui était pris en charge par l’Etat, est supprimé. Le taux de l’APLD, fixé à 2,90 € pour les conventions conclues à partir du 1er mars 2012, est, dorénavant, pris en charge par l’UNEDIC.
Pour les conventions d’APLD en cours d’exécution à cette date, l’Administration proposera aux entreprises dont le contingent des 50 premières heures n’aurait pas été entièrement consommé, de modifier, le cas échéant, par voie d’avenant, le taux horaire de l’APLD. Celles ayant dépassé ce contingent conserveront le bénéfice du taux applicable antérieurement (3,90 € à partir de la 51e heure) mais ne pourront pas prolonger, par avenant, la durée de la convention initialement conclue.
L’avis préalable des représentants du personnel
Désormais, les Instances Représentatives du Personnel (IRP) sont appelées à émettre un avis préalable sur la nécessité et les modalités de ce recours. A ce titre, les représentants du personnel devront disposer des mêmes informations que celles transmises par l’entreprise à l’Administration pour justifier de sa demande d’indemnisation au titre du chômage partiel.
La circulaire précise encore que, lors de la première demande d’indemnisation, l’employeur doit, au-delà des circonstances justifiant le recours au chômage partiel, communiquer des informations relatives à la période prévisionnelle durant laquelle ses salariés seront en sous-activité, ainsi que le nombre de salariés concernés.
Cet avis doit être transmis sans délai par l’employeur aux services de la DIRRECTE compétente. En cas d’avis défavorable, l’employeur devra adresser l’ensemble des documents communiqués aux représentants du personnel afin que l’Administration s’assure du contexte et des conditions qui justifient le recours au chômage partiel.
Un délai de 8 jours
La circulaire précise également que les entreprises dépourvues de représentants du personnel devront informer les salariés préalablement à leur placement au chômage partiel.
La circulaire recommande aux services de la DIRRECTE d’instruire les demandes d’indemnisation et de notifier leur décision, qu’elle soit favorable ou défavorable, dans un délai de huit jours.
En cas de décision défavorable, l’Administration devra motiver sa décision et indiquer les voies de recours
L’Administration n’a pas à réexaminer, après une première demande d’indemnisation, les conditions de recours au chômage partiel pour les mois suivants, dès lors que cette demande d’indemnisation est comprise dans la période prévisionnelle initiale. Une fois la période prévisionnelle de sous-activité achevée, si l’entreprise souhaite à nouveau recourir au chômage partiel, un nouvel avis des représentants du personnel sera requis.
La circulaire indique enfin que, pour les heures chômées dans la cadre d’une convention APLD, le caractère préalable de l’autorisation étant établi et matérialisé par la convention, les contrôles de l’Administration porteront uniquement sur la régularité de la demande d’indemnisation.
La formation pendant cette période
De plus, en vue de renforcer « l’employabilité » des salariés, les modalités des formations suivies pendant une période d’APLD sont améliorées. Ainsi, comme auparavant, l’employeur doit s’engager à proposer à chaque salarié un entretien individuel en vue d’examiner les actions de formation susceptibles d’être engagées pendant l’APLD. Celles-ci ont été élargies à l’ensemble des actions de formation, qualifiantes ou non, sans limitation de durée et dans les mêmes conditions relatives à la mise en oeuvre du plan de formation pendant le temps de travail.
En contrepartie des actions de formation menées pendant la période d’APLD, l’indemnisation des salariés a été légèrement améliorée puisqu’elle a été portée de 75 % de la rémunération brute à 100% de la rémunération nette de référence. Cette amélioration est à la charge de l’employeur.
Ces différents aménagements du dispositif ne remettent pas en cause la règle de non-cumul sur une même période du FNE-Formation et de l’APLD. Il est en revanche tout à fait possible d’articuler sur des périodes successives ces deux dispositifs.
