Depuis la loi du 25 juin 2008, complétée par décrets, l’objet et les règles de fonctionnement de la période d’essai sont inscrits dans le Code du travail et cohabitent avec les dispositions conventionnelles existantes. Point sur les règles et les pièges à éviter.
L’article L. 1221-23 du Code du travail rend désormais impérative la contractualisation de la période d’essai en précisant que : « la lettre d’engagement ou le contrat de travail doit stipuler expressément l’existence d’une période d’essai ».
Durée « légale »
L’article L. 1221-19 du Code du travail fixe la durée maximale de la période d’essai selon la qualification professionnelle du salarié : 2 mois pour les ouvriers et employés ; 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ; 4 mois pour les cadres.
Il existe des exceptions, notamment pour les représentants de commerce (l’article L.7313-5 limite à trois mois la période des VRP statutaires) et les apprentis (l’article L.6222-18 prévoit deux mois d’essai).
La durée de la période d’essai peut se calculer au regard des semaines civiles ou des mois calendaires, ou encore se décompter en jours calendaires, et non pas seulement en jours travaillés.
Durée « conventionnelle »
L’article L. 1221-22 du Code du travail précise que les durées des périodes d’essai fixées par le Code du travail ont un caractère impératif à l’exception de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la publication de la loi du 25 juin 2008, ou de durées plus courtes fixées par les accords collectifs conclus après la publication de cette même loi.
Le contrat de travail peut lui aussi prévoir une durée d’essai plus courte que celle prévue par la loi ou l’accord collectif mais il ne peut jamais prévoir une durée plus longue.
Renouvellement : attention danger !
La possibilité de renouveler la période d’essai doit être expressément prévue par le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement et être prévue par la convention collective applicable à l’entreprise. Ces deux conditions sont cumulatives, le renouvellement doit par ailleurs impérativement intervenir avant le terme de la durée initiale de l’essai. Le renouvellement ne peut intervenir qu’une seule fois, et la durée totale de la période d’essai ne peut pas dépasser la durée maximale fixée par l’article L. 1221-21 du Code du travail : 4 mois pour les ouvriers ; 6 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ; 8 mois pour les cadres.
Ces durées peuvent être réduites par des conventions collectives postérieures à la publication de la loi du 25 juin 2008. Les durées maximales plus longues fixées par des accords de branches conclus avant cette date restent néanmoins valables.
Le renouvellement exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié, qui ne peut être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l’employeur (Cass.soc., 25 novembre 2009, n° 08-43008) et doit intervenir avant le terme de la période d’essai initiale.
Rupture de la période d’essai
L’objet de la période d’essai est « d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ». Bien que la rupture de la période d’essai n’ait pas à être justifiée par un motif réel et sérieux, elle doit toutefois être en lien avec les compétences du salarié et leur adéquation aux besoins de l’entreprise.
Aucune procédure particulière à la rupture de la période d’essai n’est imposée, mais une notification écrite de rupture est conseillée, elle permettra si nécessaire de prouver que l’employeur a bien respecté le délai de prévenance.
Préavis à respecter
La rupture de la période d’essai peut intervenir à tout moment au cours de l’essai mais, en application de l’article L. 1221-25 du Code du travail, il faut respecter un préavis qui est de : 24 heures en deçà de 8 jours de présence ; 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ; 2 semaines après 1 mois de présence ; 1 mois après 3 mois de présence.
Le point de départ du délai de prévenance est fixé au jour où le salarié prend connaissance de la rupture, soit le jour où il reçoit la notification de rupture.
Certaines conventions collectives peuvent également prévoir un délai de prévenance et, en cas de conflit entre deux normes, la disposition la plus favorable au salarié sera appliquée.
Le non respect du préavis par l’employeur ouvre droit, pour le salarié, au versement d’une indemnité compensatrice correspondant au montant des salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’au terme du délai de prévenance, sans que cela prolonge la durée de l’essai.
Quand c’est le salarié qui met fin à l’essai, ce dernier doit respecter un préavis de 48 heures, ou de 24 heures si sa présence dans l’entreprise est inférieure à huit jours.
Alain Ménard, Avocat associé
Racine, cabinet d’avocats
