Les règles qui régissent, en France, l’embauche des salariés étrangers sont souvent complexes. Avant de les aborder succinctement, il faut rappeler qu’une fois le contrat de travail conclu, les étrangers bénéficient des mêmes droits et conditions de travail que les salariés français en raison de l’interdiction des discriminations à raison de la nationalité (L. 1132-1 du code du travail).
Les conditions
Les ressortissants des pays de l’Union Européenne, de l’Espace Économique Européen, de la Suisse, de Monaco, d’Andorre et de Saint Marin bénéficient de la libre circulation en vertu de l’article 45 du traité sur le fonctionnement de l’Union Européenne. L’employeur qui souhaite les recruter doit donc leur demander de présenter un passeport ou une carte d’identité. Lorsque l’intéressé n’est pas ressortissant de l’un de ces Etats, les exigences sont renforcées. L’intéressé doit alors être muni d’un titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France. Il peut s’agir d’une carte de résident (elle permet de travailler en France sans limitation professionnelle), d’une carte ou d’un visa de séjour temporaire autorisant l’exercice d’une activité professionnelle (métiers et secteurs géographiques limités), d’une carte ou d’un visa de séjour temporaire mention étudiant (une activité salariée est alors possible dans la limite d’une durée annuelle de travail égale à 964 heures)… Mais attention : l’employeur potentiel doit lui-même vérifier la validité du titre présenté par le candidat en adressant, au moins deux jours ouvrables avant la date d’effet de l’embauche, au préfet du département du lieu d’embauche ou, à Paris, au préfet de police, une lettre accompagnée de la copie du document produit par l’étranger. Le préfet notifie sa réponse à l’employeur dans les deux jours suivant la réception de la demande.
Procédure
L’employeur doit préciser sur le registre du personnel le nom et le prénom du salarié étranger ainsi que le type et le numéro du titre valant autorisation de travail ; ces documents doivent être annexés au registre et, le cas échéant, dupliqués sur chaque chantier distinct de l’établissement où sont employés les salariés étrangers. Comme pour tous salariés, l’employeur doit déclarer l’embauche auprès de l’URSSAF. Les salariés étrangers sont alors assujettis au régime français de sécurité sociale dans les mêmes conditions que les travailleurs français.
Les sanctions
La loi du 16 juin 2011 relative à l’immigration, à l’intégration et à la nationalité et son décret d’application du 30 novembre 2011 renforcent les sanctions à l’encontre des employeurs en infraction. Outre les sanctions pénales (notamment cinq ans d’emprisonnement et une amende de 15 000 € par salarié concerné pour l’embauche d’un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée) l’employeur s’expose à des sanctions administratives renforcées. L’autorité administrative peut refuser d’accorder, pendant une durée maximale de cinq ans, certaines des aides publiques (aides liées au contrat d’apprentissage, au contrat unique d’insertion, au contrat professionnel, aides des collectivités territoriales…) et enjoindre l’entreprise à rembourser tout ou partie des aides versées au cours des douze mois précédant l’infraction. La répétition et la gravité des faits peuvent également conduire l’administration à ordonner la fermeture provisoire de l’établissement (trois mois). Pour les chantiers du bâtiment ou de travaux publics, la fermeture administrative prend la forme d’un arrêt de l’activité de l’entreprise sur le site concerné, après avis du maître d’ouvrage le cas échéant ou, à défaut, du responsable du chantier. Enfin, l’employeur peut être exclu des marchés publics pour une durée qui ne peut excéder six mois.
Autant de risques qui incitent à la vigilance et à l’information préalable.
Par Alain Ménard
Avocat associé
Racine, cabinet d’avocats
