Quand un volcan fait éruption en droit du travail

Le volcan  « Eyjafjöll » dont l’éruption a  provoqué la paralysie du trafic aérien et dont le nuage de cendres menace à nouveau l’Europe,  est venu perturber les relations de travail. Diverses questions  ont été posées à l’avocat sollicité par son client : dois-je payer mon salarié bloqué à l’étranger ? Que se passe-t-il en cas d’accident ? Puis-je le licencier ?
Ce sont, on le voit, des cendres bien noires qui retombent sur les épaules du DRH d’entreprise.

I-Dois-je payer mon salarié bloqué à l’étranger?

Premier cas de figure : le salarié était en congé avec sa famille à l’étranger lorsque le volcan a fait des siennes. Impossible pour lui de rentrer en France et de reprendre son travail. Faut-il ou ne faut-il pas lui verser son salaire ? A  priori, la réponse est simple : le salaire étant la contrepartie du travail fourni, le caractère synallagmatique du contrat de travail justifie le non paiement du salaire. Du reste, avant que de fournir sa prestation de travail, le  salarié est d’abord tenu de se mettre à la disposition de son employeur. Il ne satisfait à aucune de ses obligations.
Le salarié pourrait-il malgré tout se plaindre auprès de son employeur ? Invoquer la situation volcanique et prétendre que la non exécution de son obligation est due à une cause étrangère qui ne lui est donc pas imputable, par définition, et réclamer malgré tout son salaire ? Cela est douteux. Si l’argument volcanique le libère de toute imputation fautive, il ne saurait prétendre à être payé malgré tout.

Deuxième cas de figure : le salarié était en mission. Il était jusqu’à présent payé pour le travail qu’il fournissait à l’étranger. Il ne peut revenir de sa mission pour la raison que l’on connaît. La situation est sans doute différente de la précédente. C’est un aléa inhérent à toute mission (comme une panne de TGV, un accident sur l’autoroute qui lui fait perdre 6 heures etc…)
A priori, l’employeur doit continuer de le payer. L’employeur ne saurait, pour s’exonérer du paiement du salaire, invoquer un cas de force majeure. « La force majeure, permettant à l’employeur de s’exonérer de tout ou partie des obligations (nées de la rupture d’un contrat de travail) , s’entend de la survenance d’un évènement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite dudit contrat ». ( Soc. 12 févr. 2003, Dr. soc. 2003.388, obs. A. Cristau. V. toutefois Ass. plén. 14 avr. 2006, JCP S 2006, no 25, 1491 et les obs. de L. Drai )  Cette définition donnée pour les situations de rupture du contrat peut sans doute être transposée à l’hypothèse qui est la nôtre. L’évènement est certes extérieur irrésistible mais il ne rend pas impossible la poursuite du contrat. Un temps viendra où, la cendre étant retombée, les vols reprendront et le salarié pourra revenir en France pour y travailler.

II-Quid en cas d’accident ?

Si le salarié était en congés à l’étranger, son accident subira le régime de l’assurance maladie du droit commun, sous les réserves qui sont celles du droit de la sécurité sociale française et d’éventuelles conventions entre Etats.
Si le salarié était en mission au moment de l’accident, qu’en est-il ?
Le salarié effectuant « une mission a droit à la protection prévue par l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale pendant tout le temps de la mission qu’il accomplit pour son employeur, peu important que l’accident survienne à l’occasion d’un acte professionnel ou d’un acte de la vie courante, sauf la possibilité pour l’employeur ou la Caisse de rapporter la preuve que le salarié avait interrompu sa mission pour un motif personnel » (Cass.soc. 19 juillet 2001). En conséquence, il semble difficile de considérer qu’il y ait interruption de sa mission pour un motif personnel quand les laves d’un volcan en sont la cause. L’accident subit recevra donc la qualification d’accident du travail

III-Peut-on le licencier ?

Quant à savoir si l’employeur peut licencier un salarié qui ne revient pas de l’étranger, faute d’avion, il semble bien qu’aucun motif ne soit ici recevable. L’absence ne saurait être considérée comme injustifiée. Elle est donc justifiée. Elle n’entre pas non plus dans la catégorie des absences répétées ou de longue durée qui perturbent le fonctionnement de l’entreprise au point de rendre nécessaire le remplacement définitif du salarié. Pas de difficulté pour le remplacer jusqu’à son retour par la voie de l’intérim voire d’un CDD  (remplacement d’un salarié absent probablement) mais il n’est pas possible de le licencier.